前沿
更多 创业公司或者中小企业，一说到员工离职，是一件很头疼的事情，往往会引发业务中断、客户流失等一系列问题。像马云所说，员工离职无非两个原因，要么是工资低了，要么是心受伤了。当员工干的不爽的时候，80%的人会选择 “骑驴找马”，可公司 CEO 知道真相的时候，员工的去意已决，甚至下家的 Offer 都拿到了，挽回的余地基本没有。
再有个问题，劳动法规定员工离职有 30 天的工作交接时间，大部分员工在这段时间或多或少都有消极怠工的情绪，老板担心影响其他小伙伴，还不如让其尽早离开，导致工作匆忙交接。
爱伙伴产品负责人刘博认为，这些问题的根本就是 “CEO 总是最后一个知道的”，基于此，爱伙伴要做的事情就是让公司 CEO 提前知道员工离职。
员工离职无非三种情况：
第一，主动应聘。这样他的简历一定会在各招聘网站或者企业 HR 那里有投递动作。
第二，等待机会被动求职。这样的话，他的简历会在招聘网站出现更新的状况，等待别人去发现他。
第三，被挖墙脚。这时候此人的简历会在某一时间段被多个用户频繁查看。
刘博表示，这三种情况爱伙伴都可以检测到，并通知到企业的管理者。
当问到怎样实现检测时，刘博告知，“爱伙伴” 的数据来源于背后的 “乔大招”，乔大招拥有爱伙伴在内 10 多款招聘相关的产品。
简单介绍下，乔大招的产品分三种类型：
第一种，方便省事型。企业的 HR 或者猎头可以把多个招聘网站的账号绑定在该工具上，由这个工具进行统一的发布职位、统一的收取简历，收到的简历还可以进行解析排重。
第二种，判断简历的修改行为。例如乔大招旗下有一款产品叫做 “简历时光机”，招聘者在电脑上安装客户端后，当他打开一份简历，不管是 pdf 还是 word 等其他格式版本，都会收到以下提示：“你看的这个人叫***，2011年5月18日 第一次收入到目前为止追踪 485 次，他的简历分为 ABCDEF 六个版本，你打开的是 F 版本第二类，对比以前，F 版本第二类哪些地方改了教育经历、哪些地方改了工作经历，哪些地方修改异常值得特别关注，此版本不是最新版，最新版为 F 版本第四类，生成于 2015年10月8日，是否需要查看下?”
第三种，简历分享类型。HR 或者猎头把自己用不到的简历上传换取积分，再用积分下载平台上有用的简历。(相同思路的还有我写过的 HR 家、互推网等)
乔大招旗下这 10 多款招聘工具都是免费的，已经有超过 16 万家企业和猎头在使用，不过在用户协议中会明确标出简历与平台共享的原则。乔大招所做的事情可以概括为 “获取简历、价值变现”，刘博告知，团队原来是做金融数据分析的，变现的方向跟招聘无关，产品的作用只是在获取简历的数据。
据刘博透露，截至 2015年6月30日，乔大招的数据库中，以人为计算，收入自然人的简历超过 1.6 亿人，以版本来计算，简历现如今超过 18 亿个版本，超过 25 亿行为轨迹。
当质疑是否会涉及用户隐私时，刘博解释到，在民法的侵权责任法中有明确约定，个人信息分为个人敏感信息和个人一般信息两个类别。隐私部分包含在个人敏感信息中，分如下几类——第一个人私生活情况，第二婚姻家庭情况，第三财产状况，第四个人身体隐蔽部位特征。除此之外的部分，都归为个人一半信息。
刘博强调，简历之中其实不存在法理规定的个人隐私信息，并且乔大招只分析简历信息中的个人教育经历和个人求职经历两部分，是属于 “个人可向公众开放并知悉” 的信息。对于简历中的照片、联系方式、身份证等不在乔大招的获取范围，解析前已经做了脱敏处理。
另外，在情理上，刘博认为预测离职也是很有必要的一件事。他在与很多 CEO 沟通后发现，假设管理者知道该员工要离职，没有人会提前炒掉员工，因为员工本来就要走，开除还要多陪一个月工资。那么第二种情况，就是这个员工很重要，管理者提前知道后需要考虑是否要用升职、加薪等方式挽留他。即便是第三种情况，老板本来就不想用这个员工了，那么提前知道的好处就是着手工作交接的事情。
据悉，爱伙伴从 9月16日 开始预售服务，目前客户主要集中在 15 到 500 人的企业，大多为互联网、金融、快消行业公司。
再有个问题，劳动法规定员工离职有 30 天的工作交接时间，大部分员工在这段时间或多或少都有消极怠工的情绪，老板担心影响其他小伙伴，还不如让其尽早离开，导致工作匆忙交接。
爱伙伴产品负责人刘博认为，这些问题的根本就是 “CEO 总是最后一个知道的”，基于此，爱伙伴要做的事情就是让公司 CEO 提前知道员工离职。
员工离职无非三种情况：
第一，主动应聘。这样他的简历一定会在各招聘网站或者企业 HR 那里有投递动作。
第二，等待机会被动求职。这样的话，他的简历会在招聘网站出现更新的状况，等待别人去发现他。
第三，被挖墙脚。这时候此人的简历会在某一时间段被多个用户频繁查看。
刘博表示，这三种情况爱伙伴都可以检测到，并通知到企业的管理者。
当问到怎样实现检测时，刘博告知，“爱伙伴” 的数据来源于背后的 “乔大招”，乔大招拥有爱伙伴在内 10 多款招聘相关的产品。
简单介绍下，乔大招的产品分三种类型：
第一种，方便省事型。企业的 HR 或者猎头可以把多个招聘网站的账号绑定在该工具上，由这个工具进行统一的发布职位、统一的收取简历，收到的简历还可以进行解析排重。
第二种，判断简历的修改行为。例如乔大招旗下有一款产品叫做 “简历时光机”，招聘者在电脑上安装客户端后，当他打开一份简历，不管是 pdf 还是 word 等其他格式版本，都会收到以下提示：“你看的这个人叫***，2011年5月18日 第一次收入到目前为止追踪 485 次，他的简历分为 ABCDEF 六个版本，你打开的是 F 版本第二类，对比以前，F 版本第二类哪些地方改了教育经历、哪些地方改了工作经历，哪些地方修改异常值得特别关注，此版本不是最新版，最新版为 F 版本第四类，生成于 2015年10月8日，是否需要查看下?”
第三种，简历分享类型。HR 或者猎头把自己用不到的简历上传换取积分，再用积分下载平台上有用的简历。(相同思路的还有我写过的 HR 家、互推网等)
乔大招旗下这 10 多款招聘工具都是免费的，已经有超过 16 万家企业和猎头在使用，不过在用户协议中会明确标出简历与平台共享的原则。乔大招所做的事情可以概括为 “获取简历、价值变现”，刘博告知，团队原来是做金融数据分析的，变现的方向跟招聘无关，产品的作用只是在获取简历的数据。
据刘博透露，截至 2015年6月30日，乔大招的数据库中，以人为计算，收入自然人的简历超过 1.6 亿人，以版本来计算，简历现如今超过 18 亿个版本，超过 25 亿行为轨迹。
当质疑是否会涉及用户隐私时，刘博解释到，在民法的侵权责任法中有明确约定，个人信息分为个人敏感信息和个人一般信息两个类别。隐私部分包含在个人敏感信息中，分如下几类——第一个人私生活情况，第二婚姻家庭情况，第三财产状况，第四个人身体隐蔽部位特征。除此之外的部分，都归为个人一半信息。
刘博强调，简历之中其实不存在法理规定的个人隐私信息，并且乔大招只分析简历信息中的个人教育经历和个人求职经历两部分，是属于 “个人可向公众开放并知悉” 的信息。对于简历中的照片、联系方式、身份证等不在乔大招的获取范围，解析前已经做了脱敏处理。
另外，在情理上，刘博认为预测离职也是很有必要的一件事。他在与很多 CEO 沟通后发现，假设管理者知道该员工要离职，没有人会提前炒掉员工，因为员工本来就要走，开除还要多陪一个月工资。那么第二种情况，就是这个员工很重要，管理者提前知道后需要考虑是否要用升职、加薪等方式挽留他。即便是第三种情况，老板本来就不想用这个员工了，那么提前知道的好处就是着手工作交接的事情。
据悉，爱伙伴从 9月16日 开始预售服务，目前客户主要集中在 15 到 500 人的企业，大多为互联网、金融、快消行业公司。
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